8: In A Few Good Men, deutsch: Eine Frage der Ehre (A Few Good Men, mit Tom Cruise, Demi Moore und Jack Nicholson), sollen – müssen? – die Marinesoldaten Dawson und Louden einen Kameraden einem „Code Red“ unterziehen, einer Bestrafung für unwürdiges Verhalten, die intern zum Kodex gehört, aber offiziell verboten und sogar strafbar ist.
9: Noch eine Szene aus Dramas of Dignity: “One day, Bertha asks Luisa to clean up a pile of human shit, and Luisa recounts the incident with a jubilant smile.”
In der Szene 8 aus Eine Frage der Ehre spielen unzulängliche oder widersprüchliche Normen, besonders Widersprüche zwischen formalen Regeln und informalen Regeln und Anweisungen eine zentrale Rolle. Das kann ganz harmlose organisatorische Regeln betreffen. Hier geht es sogar um solche, die Verletzungen sowohl des Strafrechts als auch der moralischen Integrität der Beschäftigten nach sich ziehen. Das lässt sich nicht als Kintopp abtun. In vielen Branchen sind Beschäftigte moralischen, teils gesetzwidrigen Zumutungen ausgesetzt, etwa in der Chemie-, Pharma- und Fleischindustrie, in der Energie-, der Werbe-, der Abfall- und der Landwirtschaft So auch bei Wells Fargo, der Bank, die ihre Angestellten gedrängt hat, ratsuchenden Kunden neue Produkte, besonders neue Konten aufzudrängen, drei, vier, fünf, am besten noch mehr, nach der Devise „Eight is great“.
Wenn Beschäftigte mit so etwas irgendwie zurechtkommen sollen, dann können oder müssen sie Vertragstreue hinter sich lassen, Regeln und eigene moralische Standards verletzen, auch mit Ressourcen unorthodox oder gar regelwidrig umgehen. Die dafür nötige Risikobereitschaft mag aus Kalkül oder als Gabe beigesteuert werden. Die Szene 5 zeigte ja die Besonderheit, dass die „Organspende“ im Falle der Tornados ursprünglich regelwidrig, wenn auch vielleicht stillschweigend geduldet war, inzwischen aber offizielles Verfahren geworden ist – keine Regelverletzung, insofern kein Risiko und keine Gabe der Risikobereitschaft mehr.
Man denke an die abertausend Lokführer, Zugbegleiterinnen, Bauarbeiter und andere Mitarbeiterinnen der Deutschen Bahn. An Polizisten, Lehrerinnen, Soldaten, Erntehelferinnen, Paketzusteller, Ärztinnen, Gebäudereiniger, Mitarbeiterinnen in Jugendämtern, an (in Deutschland rund 1,7 Millionen) Pflegekräfte und Feuerwehrleute. An all jene Beschäftigten in Krankenhäusern, der Bundeswehr, Behörden und Unternehmen, die ausbaden müssen, dass deren Service auf digitale Kanäle, Call Center, Service-Hotlines, Mail-Menüs und andere Kundenabwehrsysteme abgewälzt wird, die fast nie richtig funktionieren (und wütende Kunden auf den Plan rufen). Sie alle haben mit je besonderen Überlastungen und Krisen zu kämpfen und müssen damit irgendwie zurechtkommen. Es mögen extern verursachte Krisen wie die Covid-Epidemie[1] oder die Flüchtlingskrise oder auch interne wie die Krisen der Bundesbahn und der Bundeswehr, des Schul- und des Gesundheitssystems sein. Es mag sich um Mängel ihrer Arbeitsausrüstung oder Personalausstattung und überhaupt der organisationalen Ressourcen handeln (etwa des Schienennetzes, der Stellwerke und der gesamten Infrastruktur der Bahn). Unerfüllbare Arbeitsanforderungen, widersprüchliche Regelwerke, unvorhersehbare Probleme und „normale Katastrophen“ des Arbeitslebens tun ein Übriges, mit unzumutbaren Ansinnen und unmoralischen Angeboten (wie im Fall der Wells-Fargo-Beschäftigten). Wenn man das alles bedenkt, wird man die zerrissenen Handschuhe der Firma CleanUp aus Szene 6 nicht als Petitesse nehmen, eher schon als Metapher für die Lücken und Risse in den Systemen der respektiven Organisationen und ihres rechtlichen Fundaments namens ‚Arbeitsvertrag‘. Risse, die zu kalfatern den Beschäftigten überlassen wird. Es gibt also drei Arten von Beiträgen, um solche Löcher in Verträgen und im formalen Regelwerk von Organisationen zu stopfen: nutzenbedachte Leistungen „beyond contract“ (um das Wohlwollen Vorgesetzter, Belohnungen, die Karriere und/oder den Arbeitsplatz zu sichern), Gaben und, wie ich sie nennen werde, kollaterale Beiträge.
Szene 9: Beschäftigte wie zum Beispiel Luisa geben, um es so zu sagen, Beiträge, um einer Art Lust zu frönen. Luisa, jubelnd, trägt insofern weder im Wege des Tauschs noch der Gabe zum Funktionieren von CleanUp bei. Das Plus an Leistung, zu dem sie dadurch angefeuert wird, ist ein Kollateralnutzen für das Unternehmen. Arbeit, die Arbeit heckt.
Ihr „jubilant smile“ drückt vielleicht auch die Freude oder das Begehren aus, auf diese Weise eigene Standards und ihre Würde zu wahren, ihre Identität, ihren Platz in der Gesellschaft. Das ist mit Gaben an die Organisation so verschachtelt, dass es eigener Mikroanalysen bedarf. In Costas’ Studie Dramas of Dignity heißt es zum Beispiel: “Handling extreme filth lets Luisa prove herself as the tougher, better cleaner. She attributes her ability to remove disgusting dirt to her ethnic identity and gender …” Würde aber ist wie Identität ein, wie ich es nenne, Elster-Zustand – ein Zustand, dem es wesentlich ist, Nebenprodukt zu sein. Der nicht – nicht direkt – intendiert werden kann, ja, der verfehlt wird, wenn und weil man ihn direkt intendiert (nach Jon Elster und dessen Subversion der Rationalität). Indirekt indes geht es schon, zum Beispiel, indem man (Kollegen oder der Organisation) Gaben gibt. Um Elster-Zustände geht es in Über den Vertrag hinaus des Öfteren. Sie werden in der Literatur weitgehend ignoriert, obwohl sie so wichtig sind. Vertrauen etwa, Glaubwürdigkeit und Respekt sind Elster-Zustände.
[1] Selbstverständlich ist die besondere Einsatzbereitschaft des Personals nur ein Faktor unter vielen, die bei der Bewältigung der Covid-Krise wirksam waren – neben Arbeitsmarktbedingungen vor allem formale Regeln, Ressourcen und andere systemische Eigenschaften von Organisationen, formale und informale Beziehungen zwischen den Beteiligten, Machtverhältnisse, Managementpraktiken und viele andere. Zu bedenken ist aber, dass die Einsatzbereitschaft ihrerseits durch formale Organisation und durch die Organisationskultur stark forciert oder auch beeinträchtigt werden kann. Das war im Fall ‚Covid‘ so, gilt aber generell für die „Gabebereitschaft“ der Beschäftigten. Die einschlägige organisationstheoretische Literatur zur Covid-Krise ist schon kaum noch überschaubar. Eines der seltenen Beispiele, die sich der Sache unter Rekurs auf Mauss und das gift-giving annehmen, ist ein Beitrag von Kieran Keohane (Sacrificial violence and gift exchange, 2020).
