Wie viel Vergangenheit braucht die zukunftsfähige Organisation?

Die Welt ist so schnell und unstet wie noch nie, ist die übliche Einleitung, wenn Maßnahmen der Organisations­gestaltung legitimiert werden sollen. Dass uns das 19. Jahrhundert Interessantes über die Zukunft der Organi­sation sagen kann, hört man dagegen seltener. Wie kann der Blick in die Geschichte beim klugen Organisieren helfen?

Praktisches Handeln braucht Vergessen

Friedrich Nietzsche hatte seinerzeit vor allem den Nachteil im Blick, den die Historie für das Leben haben kann (Nietzsche 1972). Er schrieb in einer Zeit, als ihr Nutzen selbstverständlich schien: Der sogenannte Historismus bestimmte das deutsche Geistesleben. Gegen das von ihm propagierte Übermaß an historischer Betrachtung wendete sich Nietzsches scharfe Kritik: Die ewige Rücksicht auf Vergangenes hemme die Tatkraft der Gegenwärtigen, übermäßige historische Bildung ermatte ihren schöpferischen Trieb. Praktisch gestaltendes Handeln setze vielmehr, so Nietzsche, Vergessen voraus. Es brauche einen „umhüllenden Wahn“, der nicht jedes gegenwärtige Vorhaben an überhöhten Monumenten der Vergangenheit messe und alles Neue auf den geduldigen Seziertisch der Geschichtswissenschaft lege.

Diese Worte gelten wohl im besonderen Maße für die Organisationspraxis, die seit jeher und nicht ohne Grund den Typus des „Machers“ goutiert, der nach vorne blickt und sich mit Vergangenem höchstens beschäftigt, um die Ketten, die ihn daran binden, abzustreifen. Vom „schöpferisch-zerstörerischen“ Unternehmer Schumpeters bis hin zur proaktiven Managerin neuerer Leader­ship-Ansätze ist gute Organisationspraxis auf Zukunft ausgerichtet und übt sich insofern, was historischen Rückblick angeht, in der Kunst des brauchbaren Vergessens.

Die chronisch zukunftsbezogene Organisation von heute

Man könnte sagen, dass die heutige Organisationspraxis an einer eher umgekehrten Ermattung leidet: Nicht so sehr das Übermaß an Geschichte, sondern der ebenso „umhüllende Wahn“ eines chronischen Zukunftsbezugs treibt mit immer kürzer werdenden Zyklen neuer, vielversprechender Managementmoden in der Organisationslandschaft sein Unwesen.

Hier kann ein Blick in die Vergangenheit helfen, um zwischen den Modewechseln einen kühlen Kopf zu bewahren und die Erwartbarkeiten organisatorischer Entwicklungen kennen zu lernen – und so vielleicht eine gewisse Unaufgeregt­heit gegenüber den Revolutionsversprechungen zu entwickeln. Wer sich zeitgeschichtlich bildet, z.B. über die Entstehung, den Aufstieg oder auch das Scheitern von einzelnen Organisationsmodellen und organisatorischen Leit­bildern, wird schnell Regelmäßigkeiten in den Trendverläufen entdecken. Die Frage ist, welchen Nutzen historische Bildung jenseits solcher eher anekdo­tischen, fallbezogenen Kenntnisse für die „moderne Organisation von heute“ erbringt – und ob eine Rückbesinnung auf die Vergangenheit vielleicht doch gelegentlich lohnen kann.

Es gibt zwei Möglichkeiten, Geschichte zu betrachten

Um diese Frage zu beantworten ist ein etwas systematischerer Blick auf die Struktur historischer Erkenntnis nötig. Grundsätzlich können zwei Orientie­rungen historischer Betrachtung unterschieden werden: Sie kann einerseits „genealogisch“ andererseits „komparatistisch“ betrieben werden:

• Die genealogische Betrachtung zielt auf die Beschreibung und Analyse der Entstehung bestimmter Gegebenheiten. Einfach ausgedrückt: Wie ist es so gekommen, wie es heute ist?
• Der komparatistische Blick birgt Einsichten aus dem Vergleich mit den Gegebenheiten anderer Zeiten und Kulturen. Anders gesagt: Wie sehen mögliche Alternativen aus und was können wir von ihnen lernen?

Auf unser Denken und Handeln wirkt die historische Betrachtung insofern ebenfalls doppelt ein: einerseits durch das Bewusstsein der Gewordenheit (und das impliziert immer auch die Vergänglichkeit des Gegebenen); andererseits durch die Erweiterung des Bewusstseins möglicher Alternativen zu dem einmal Gewordenen.

Man sieht mehr Möglichkeiten, was aus der Gegenwart werden kann

Der Blick in die Vergangenheit kann aktueller Organisationspraxis demnach dadurch helfen, dass sie den Horizont möglicher Gestaltungsformen menschlicher Praxis erweitert. Die für solche Horizonterweiterung einzuneh­mende komparatistische Perspektive unterstellt dabei eine gewisse Zeitlosig­keit der vergleichend betrachteten Phänomene: Die für segmentäre Gesell­schaften typische Organisation von Arbeit im „Clan“ lässt sich so etwa mit dem „Betriebsclan“ japanischen Vorbilds parallelisieren, Bruder- und Genossen­schaften, einst das Gegenprinzip zu den herrschaftlichen Ansprüchen der stratifikatorischen Gesellschaften des europäischen Mittelalters, finden sich heute als Vergleichsmaßstab für neuere, auf flache Hierarchien setzende Organisationsformen wieder (Deutschmann 1987; Deakin 2006).

Mit einer gewissen Distanz und einem gewissen Abstraktionswillen an den richtigen Stellen kann die Geschichte insofern als eine Art Fundus betrachtet werden, die das Spektrum zukunftsorientierter, „modischer“ Vorschläge für Organisationsformen erweitert und dabei bereits den ersten Beleg für ihre Anwendbarkeit – ihre historisch nachweisbare Existenz zu einem bestimmten Zeitpunkt – gleich mitliefert.

Doch andere Zeiten bedürfen anderer Organisationen und die vergangene Existenz historischer Organisationsformen liefert neben dem Beleg ihrer Anwendbarkeit gleich auch den Nachweis ihrer Vergänglichkeit mit. Nur weil es einst möglich und sinnvoll gewesen sein mag, Arbeit als Bruderschaft oder Clan zu organisieren, heißt das nicht, dass dies immer und insbesondere heute sinnvoll oder überhaupt möglich ist.

Die klassische Organisation hat nicht mehr viel Zeit

Auch hier weist die Historie den Weg, denn sie lehrt uns auch genealogisch die Abhängigkeit der historischen Situation von den damaligen strukturellen Bedingungen, die heute vielleicht gar nicht mehr so unmittelbar verfügbar sind. Diese historische Bedingtheit verkennen wir heute besonders gern bei einer uns vertrauten, wohl aber gar nicht mehr so aktuellen Organisationsform: der formal-rationalen Organisation, deren Idealtyp sich wohl am stärksten in der tayloristischen Fabrik oder der hierarchisch-bürokratischen Großverwaltung ausprägte.

Sie war geknüpft an die spezifischen materiellen und geistesgeschichtlichen Bedingungen des späten 19. und frühen 20. Jahrhunderts: die langsam aber nachhaltig erodierenden Restbestände feudaler Denk- und Ordnungskategorien (insbesondere das „Herr-Knecht-Verhältnisses“), verbunden mit einem Vertrauen auf die Zukunft, das sich etwa in der wirtschaftswissenschaftlich untermauerten Annahme eines grenzenlosen Wachstums äußerte.

Diese Bedingungen enthielten in sich bereits den Samen ihrer eigenen Auflö­sung. Die Zukunftsorientierung unterhöhlte selbst die institutionellen, historisch gewachsenen Ordnungen, die die formal-rationale Organisation trugen. Die Finanzialisierung der Unternehmen ließ schließlich die noch bestehenden Loyalitätsbeziehungen zwischen Organisationsführung und abhängig Beschäf­tigten ineffizient werden. Das „Ende der Organisationsgesellschaft“ kündigt sich an (Davis 2016), freilich nur in Bezug auf die klassische formal-rationale Organisation.

Was früher gut war, ist es heute nicht unbedingt

Was sich konkret am Modell der formal-rationalen Organisation zeigen lässt, kann verallgemeinert werden: Wir können nicht alle historisch sich zeigenden Möglichkeiten unter allen zeitlichen und kulturellen Bedingungen realisieren. Dass unterschiedliche Zeiten ebenso wie unterschiedliche Weltregionen unterschiedliche technische, institutionelle, politische, natürliche, aber auch geistige, die Denkbarkeit organisatorischer Praxisformen betreffende Voraussetzungen besitzen und insofern unterschiedliche Möglichkeitshorizonte vorzeichnen, ist auch aus streng historischer Perspektive heraus kaum zu leugnen.

Eine historisch ausgerichtete Organisationsforschung, soll sie für die heutige Organisationspraxis nutzbar sein, muss insofern den Horizont möglicher Organisationsformen erweitern, zugleich aber die Abhängigkeit der Realisier­barkeit von den gegebenen strukturellen Voraussetzungen der eigenen Zeit spezifizieren können. Sie wird dadurch z.B. lehren können, dass die Übernahme bestimmter Organisationsmodelle über verschiedene, historisch-kulturell unterschiedlich determinierte Weltregionen hinweg unerwartete und ganz unterschiedliche Folgewirkungen nach sich ziehen kann und zu Modifikationen zwingt.

Es gibt kein einfaches Zurück

Historische Organisationsforschung lehrt auch, dass einmal erfolgreiche Organisationsmodelle mit ihren historischen Entstehungsbedingungen häufig auch die Voraussetzungen ihres einstigen Erfolges einbüßen. Das heißt prak­tisch vor allem: Ein einfaches Zurück kann es nicht geben. So hatte etwa die „New Economy“, die sich Ende der 1990-er in Kalifornien entfaltete, ganz spezifische sozio-kulturelle Bedingungen, die sich heute nicht mehr einfach reproduzieren lassen – gerade auch aufgrund der historischen Erfahrung des Scheiterns des „Mythos“ im Platzen der Dotcom-Blase. Alle Bemühungen um eine Revitalisierung der Kultur erfolgreicher Internet-Startups, die einst so vielen bekannten Unternehmen zu Größe verhalf – freilich noch viel mehr in den Abgrund finanziellen Scheiterns und geschichtlichen Vergessens riss –, scheint daher die Farce zu sein, in der sich die weltgeschichtlichen Tatsachen bekanntlich ein zweites Mal ereignen.

Historische Bildung darf freilich auch nicht in der reinen Gelehrsamkeit des Möglichen oder unter gegebenen Umständen Nicht-Möglichen stecken bleiben. Organisationspraxis muss auch vergessen und dem blinden Wahn verfallen können, den praktische Wirksamkeit eben verlangt. Der Nutzen der Historie für die Organisationspraxis erschließt sich daher, wie Nietzsche es für das Leben als Ganzes erkannte, nur den Tatkräftigen, in denen ein „Bautrieb“ und ein schaffender Instinkt wirksam bleiben. Auch das kann ein Nachdenken über Geschichte lehren. Ihnen verhilft die Historie vielleicht nicht zuletzt zu der Erkenntnis, wie man es besser nicht machen sollte, und zu der Fähigkeit zur wirklichen, nämlich tatsächlich Neues bringenden schöpferischen Zerstörung.

Zum Weiterlesen:
Jakobs, Philipp (2021): Max Weber und die Organisationssoziologie. Überlegungen zu einem Begriff der vormodernen Organisation. Wiesbaden: Springer VS. Hier verfügbar.

Literatur

Davis, G.F., 2016: The Vanishing American Corporation: Navigating the Hazards of a New Economy., Oakland, CA: Berrett-Koehler Publishers.

Nietzsche, F., 1972: Vom Nutzen und Nachteil der Historie für das Leben. S. 241-332 in: Unzeitgemäße Betrachtungen, Berlin/New York: de Gruyter. (=KGA 1)

Deakin, S., 2006: Die Wiederkehr der Zünfte? Netzwerkbeziehungen aus historischer Perspektive. Kritische Vierteljahrschrift für Gesetzgebung und Rechtswissenschaft 89: 150–162.

Deutschmann, C., 1987: Der „Betriebsclan“. Der japanische Organisationstypus als Herausforderung an die soziologische Modernisierungtheorie. Soziale Welt 38: 133–147.

Deutschmann, C., 2019: Die Mythenspirale. Eine wissenssoziologische Interpretation industrieller Rationalisierung. S. 81–98 in: Kapitalistische Dynamik. Eine gesellschaftstheoretische Perspektive, Wiesbaden: Springer VS.