Fordert man „ganzheitliche Herangehensweisen“, eine „integrierte Sicht auf den Menschen“ oder eine Wahrnehmung des „Menschen in seiner Ganzheit“, hat man die Sympathie erstmal auf seiner Seite. „Ganzheitliches Lernen“ klingt besser als ein lediglich „kognitives Lernen“. „Ganzheitliche Medizin“ macht einen sympathischeren Eindruck als eine nur auf einzelne Körperteile ausgerichtete „funktionale Medizin“. Es ist kein Wunder, dass diese „Suche nach Ganzheit“ auch auf das Management übergeschwappt ist, schließlich geht auch „ganzheitliches Management“ sehr viel angenehmer von der Zunge als „spezialisiertes Management“.[1]
Unter „ganzheitlichem Management“ wird nicht nur verstanden, dass man verschiedene Komponenten einer Organisation im Blick hat – das wäre banal. Mit Ganzheitlichkeit wird vielmehr versucht, der „Fragmentierung unseres Lebens“ etwas entgegenzusetzen. Mit einem ganzheitlichen Ansatz in Management und Beratung sollen die „tieferen Teile des Selbst“ entwickelt werden, indem „Geist, Körper und Seele“ auch in Organisationen stärker integriert werden. Wenn die Organisation einen Zustand der Perfektion erreiche, sei sie nicht nur erfolgreicher, innovativer und flexibler, sondern auch die Mitglieder würden endlich wieder „lebens-voll“ sein.[2]
Das Vormoderne an der Ganzheitlichkeit
Die Rede von Ganzheitlichkeit in Beratung und Management ist Ausdruck der Sehnsucht nach einer Zeit, in der alles noch viel einfacher gewesen ist; einer Zeit, in der es noch keine widersprüchlichen Anforderungen aus Freundeskreisen, Familien und Organisationen gab, als man nicht nur im Privaten, sondern auch bei der Arbeit als „ganzer Mensch“ mit all seinen Bedürfnissen wahrgenommen wurde, als es noch keine schmerzhafte Spaltung zwischen einem „privaten Ich“ und einem „öffentlichen Ich“ gegeben hat.
Genau diese Trennungen und Differenzierungen sind aber für die moderne Gesellschaft charakteristisch. Mit der Auflösung der durch Stammes- und Schichtzugehörigkeit geprägten Gesellschaftsformationen wurde es Personen ermöglicht, Mitgliedschaften in unterschiedlichen und voneinander unabhängigen sozialen Systemen einzugehen – wie also den besagten Organisationen, Familien oder Freundeskreisen. Mit der Ablösung der Politik, des Rechts und der Wirtschaft von der Religion ab dem 16. und 17. Jahrhundert entstand überhaupt erst die Möglichkeit, sich als Person für eine Organisationsmitgliedschaft zu entscheiden, die ganz andere Erwartungen stellt als der Freundeskreis oder die Kleinfamilie.[3]
Einfalt statt Vielfalt und Individualität
Zugestanden – es gibt auch in der modernen Gesellschaft organisationale „Inseln“, in denen solche Vorstellungen einer ganzheitlichen Inanspruchnahme des Menschen umgesetzt werden. In der Organisationswissenschaft werden sie „gierige Organisationen“ genannt. Bei „gierigen Organisationen“ – einem Begriff von Lewis A. Coser ‒ handelt es sich um Organisationen, die von ihren Mitgliedern exklusive Loyalität verlangen, indem sie andere Rollenengagements zu kontrollieren, einzuschränken oder gar zu unterbinden suchen. Solche Ansprüche sind sowohl für religiöse Organisationen, etwa die Zeugen Jehovas oder die Scientology-Kirche, für an Utopien eines neuen Zusammenlebens orientierten Kommunen als auch für revolutionäre Grüppchen wie zum Beispiel die Rote-Armee-Fraktion, die roten Brigaden oder die Action Directe typisch.[4]
Der Reiz dieser gierigen Organisationen besteht darin, dass sie den einzelnen Mitgliedern Sicherheit durch Einfachheit bieten. Weil der Anspruch an eine Rollentrennung in diesen Gebilden aufgegeben wird, können Personen sich als „ganze Person“ mit all ihren Wünschen, Hoffnungen und Ängsten einbringen. Für eine Organisation kann dies Vorteile haben, weil sie – wie früher in feudalistischen Gesellschaften – den Zugriff auf die ganze Person hat. Aber dieser Anspruch an Ganzheitlichkeit geht – und das müssen sich die Verfechter dieses Prinzips deutlich machen – zwangsläufig mit einem Verlust an Individualität einher.
[1] Siehe dazu Anne Harrington: Die Suche nach Ganzheit. Die Geschichte biologisch-psychologischer Ganzheitslehren vom Kaiserreich bis zur New-Age-Bewegung. Reinbek bei Hamburg 2002.
[2] Als ein Beispiel für die unendlich vielen Exempel siehe nur die „new wholeness“ in Frederic Laloux: Reinventing Organizations. A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness. Brussels 2014, 48f. und 144.
[3] Siehe dazu Talcott Parsons: Das System moderner Gesellschaften. München 1972, 88f.
[4] Siehe Lewis A. Coser: Greedy Organizations. In: Europäisches Archiv für Soziologie 8 (1967), S. 198–215.; siehe auch breiter ders.: Greedy Institutions. Patterns of Undivided Commitment. New York 1974.
