In vielen Organisationen gehört es zum guten Ton, einen wertschätzenden Umgang untereinander zu fordern. Immer gäbe es, so die Beobachtung, „Wertschätzungsmangelernährte“, die als „Wertschätzungsforderer“ über die Flure zögen, um potentielle „Wertschätzungsspender“ zu identifizieren, von denen sie mehr Anerkennung verlangen könnten. „Wertschätzung“ sei Forderung geworden, die jederzeit vorgebracht werden kann, von der man aber im Tiefsten seines Inneren ahnt, dass sie vermutlich nie befriedigt wird.[1]
Bei aller berechtigten Kritik an der exzessiven Verwendung des Begriffs der Wertschätzung darf deren Funktion in personenorientierten Beratungssituationen nicht unterschätzt werden.[2] Dabei geht es nicht um die alltäglichen Glättungen durch selbstverständliche Höflichkeiten, welche die Interaktionen auch in Organisationen einfacher werden lassen, sondern um das Benehmen den Personen gegenüber, die ihrerseits Verhaltensweisen zeigen, die im ersten Zugang nicht zu einer Wertschätzung einladen.
Keine flächendeckende, sondern gezielte Wertschätzung ist hilfreich
Eine solche Form der Wertschätzung ist immer dann nötig, wenn man eine Beratungsbeziehung zu jemandem aufbauen oder erhalten will. Deshalb pflegen Psychotherapeuten – jedenfalls wenn sie aus einer intersubjektiven Schule kommen – eine wertschätzende Beziehung zu ihren Klienten und bemühen sich, wenn sie nicht ohnehin spontan Sympathie für einen Klienten empfinden, Aspekte an ihm oder ihr zu finden, die sie aufrichtig mögen und schätzen können. Deshalb müssen Coaches nach positiven Charaktereigenschaften bei ihren Klienten fahnden, auch wenn sie anfangs noch so sehr durch deren Narzissmus angewidert sein mögen. Nur diese Suche nach bewundernswerten Aspekten beim Gegenüber ermöglicht ein empathisches Eingehen und veränderndes Einwirken auf den anderen.
Auf der anderen Seite ist flächendeckende Wertschätzung in Organisationen nicht notwendig. Organisationen sind – und dieser Grundgedanke wird in der Organisationswissenschaft in immer neuen Varianten wiederholt – gerade dadurch gekennzeichnet, dass Personen sich nicht als „ganze Personen“, sondern nur in ihrer „Rolle als Organisationsmitglied“ einbringen müssen. Das befreit sie nicht nur davon, permanent danach streben zu müssen, als ganze Person wahrgenommen zu werden, sondern entlastet auch davon, bei allen anderen Organisationsmitgliedern nach liebenswerten Seiten zu suchen, um diese als Personen wertschätzen zu können.
Ehre, wem Ehre gebührt
Aber eine flächendeckende Wertschätzung ist in Organisationen nicht nur unnötig, die Bestrebung einer Wertschätzung aller durch alle zerstört auch die Inseln, in denen Wertschätzungen tatsächlich von Bedeutung sind. Niemand kann in Organisationen plausibel vermitteln, dass jedes Verhalten per se wertvoll sei. Schon Grundschüler fühlen sich veräppelt, wenn unter ausnahmslos jede Hausaufgabe ein Smiley gestempelt wird, und erkennen schnell, dass eine solche Verzierung keinen Wert hat. Und ebenso fühlen sich Mitarbeiter veräppelt, wenn unter dem Label der „Wertschöpfung durch Wertschätzung“ ein wertschätzender Umgang aller mit allen als Maxime ausgegeben wird.
Die Suche nach Gründen, anderen Personen mit Anerkennung zu begegnen, sollte auf die wenigen Situationen beschränkt werden, in denen sie für die Organisation funktional sind – zum Beispiel bei dem Coaching von Mitarbeitern, bei der Betreuung von Kranken oder bei der Unterrichtung von Schülern. Wer überall und immer die Notwendigkeit von Wertschätzung preist mag damit zwar unter Beweis stellen, dass er oder sie sich an eine der in der Berater- oder Managementszene dominierenden tribalen Sprechweisen halten kann, doch deutlich wird auch, dass der Wert, den Wertschätzung für Organisationen haben können, nicht geschätzt wird.
[1] Mirko Zwack, Audris Muraitis, Jochen Schweitzer-Rothers: Wozu keine Wertschätzung? In: Organisationsberatung, Supervision, Coaching 18 (2011), 4, S. 429–443, 432ff.
[2] Siehe dazu S. Kühl: Coaching und Supervision (wie Anm. 50), 27ff.
