Bei der Propagierung von Managementmoden wird die Position vertreten, dass die Umsetzung eines Prinzips letztlich allen nutzt. Die Mitarbeiter werden glücklicher, die Organisationen innovativer und effizienter, die Kunden wegen einer besseren Qualität der Produkte und Leistungen zufriedener und die Kommune würde letztlich viele Vorteile genießen. Auch die Gesellschaft insgesamt würde von der Managementmode in Form von mehr Wohlstand, einer geringeren Umweltverschmutzung sowie weniger Konflikten profitieren. Nicht alleine die Organisation würde eine Bessere werden, sondern die Schaffung eines „neuen Selbst“ des Menschen würde zusätzlich die „Gesellschaft“ als Ganzes auf ein neues Entwicklungsniveau heben.[1]
In der Spieltheorie werden solche Versprechen als Win-Win-Situation bezeichnet. Der Gewinn des einen ist, so die Annahme, auch ein Gewinn für alle anderen. Entgegen dieser Versprechungen von Managementmoden sind im Alltag jedoch viele soziale Prozesse dadurch gekennzeichnet, dass das, was einer Gruppe nutzt, einer anderen Gruppe schadet. Werden Gehälter von Mitarbeitern gekürzt, geschieht dies zwar zu Lasten der Arbeiternehmer, hat für die Arbeitgeber aber angesichts der Kostenersparnis Vorteile. Wenn Automobilkonzerne versuchen, die Politik dahingehend zu beeinflussen, die Grenzwerte für Stickoxide möglichst hochzusetzen, hat dies für sie Vorteile, weil sie Kosten für die Abgasreinigung sparen. Für die Stadtbewohner bringt dies aber gleichzeitig Nachteile in Form von vermehrtem Vorkommen von Asthma, Schlaganfällen oder Herzinfarkten mit sich. Viele Vorteile kann man gerade deswegen erzielen, weil man die Nachteile externalisiert – also auf andere abwälzt. In der Spieltheorie wird dies als Nullsummenspiel bezeichnet. Der Gewinn des einen kann nur durch den Verlust eines anderen erzielt werden.
Bei der Analyse von Veränderungen in Organisationen lässt sich beides finden: sowohl Nullsummenspiele, in dem der eine auf Kosten des anderen profitiert, als auch – eher in seltenen Ausnahmefällen – Win-Win-Situationen, in denen beide Akteure von der Neuerung profitieren. Auffällig ist, dass bei der Propagierung von Change Management Verfahren im Allgemeinen und von durch Managementmoden getriebenen Veränderungsprozessen im Speziellen tendenziell so getan wird, als ob letztlich alle davon profitierten würden.
Aber Organisationsmitglieder sind in den meisten Fällen nicht naiv. Weil Beteiligte in der Regel ein gutes Gespür dafür haben, dass Umgestaltungen auf ihre Kosten gehen könnten, führt eine allzu starke Propagierung von Veränderungsprozessen als Win-Win-Situation nicht selten zu großem Misstrauen. Manager sollten also nur dann, von Win-Win-Situationen sprechen, wenn sie sich hundertprozentig sicher sind, dass es auch eine ist.
[1] Siehe nur beispielhaft C. O. Scharmer: Theorie U (wie Anm. 129), S. 235.
