Bin ich hier wirklich richtig? Oder würde ich woanders doch mehr bewegen können? Viele hochqualifizierte Berufseinsteiger:innen werden beim Blick auf ihre Entwicklung im Unternehmen unsicher, ob sie die richtige Wahl getroffen haben. Wir stellen vier Fragen.
Das Gefühl kennen viele junge Kolleg:innen: Grundsätzlich ist man gerne bei seinem Arbeitgeber und hat Spaß am Job. Gleichzeitig kribbeln die Finger immer stärker: Man hängt jetzt schon eine ganze Weile im gleichen Aufgabenfeld und kommt in der Organisation langsamer voran als erwartet. Zwei bis drei Jahre, so sagt man, kann man zum Einfinden und Starten in einer Organisation einplanen. Danach ist man eigentlich bereit für den nächsten Schritt: sei es eine neue Position, mehr Verantwortung, Personalführung oder die Entsendung in das Auslandsprojekt.
Wenn sich nichts davon einstellt, macht sich Enttäuschung breit. Nun liegen zwei Optionen auf der Hand: Man sucht entweder sein Glück in einer neuen Organisation, wo das Gras grüner scheint. Oder man nimmt die Perspektiven der eigenen Organisation nochmal genauer unter die Lupe. Vieles spricht für die zweite Option, denn man hat sich ja aus gutem Grund für die Organisation interessiert und dort die Stelle angenommen. Und das Risiko ist groß, dass sich die Stagnation auch in einer neuen Organisation fortsetzt.
Denn auch wenn vielerorts der Wettstreit um junge Talente schon begonnen hat, bekommen sie keine Abkürzungen. Erfahrene Kolleg:innen wissen meist, wie eng Personalentscheidungen mit Macht- und Vertrauensbeziehungen verknüpft sind. Personalentscheidungen sind Bewegungen in der Organisation: ob nach Oben, zur Seite, in die Breite oder – oh Schreck – ins Abseits. Stets sind sie auch Ausdruck unterschiedlicher Interessen und Perspektiven. Eine systematische Betrachtung von vier Fragen kann helfen, den eigenen Weg in der Organisation klarer zu sehen.
Welche Möglichkeiten bietet die Organisation – und wie haben andere sie genutzt?
Zuerst sollte man herausfinden, welche Chancen einem die Organisation offiziell bieten könnte. Wohin will man sich in den nächsten Jahren entwickeln? Was genau ist an der Position reizvoll? Um die Wege dorthin zu kartieren, sollte man wissen, welche ‚klassischen‘ aber auch ‚unkonventionellen‘ Wege andere gegangen sind. Dazu gehört auch festzustellen, nach welchen formalen Kriterien Stellen besetzt werden. Wenn man das Feld kennt, weiß man auch, wie man sich selbst auf diesem verorten kann.
Welches Spiel wird gespielt und wie?
Ebenso nützlich ist es, zu beobachten welche Spielzüge bei der Personalentwicklung von Young Professionals in der Organisation üblich sind. Grundsätzlich darf man davon ausgehen, dass die Führungskräfte und Kolleg:innen einen beim Weiterkommen unterstützen wollen. Blind zu vertrauen und darauf hoffen, dass sich alles von allein ergibt, ist jedoch naiv. Besser ist es beizeiten zu überprüfen, ob die Organisation oder Einzelne bisher ihre Versprechen einhalten. Sind zum Beispiel die versprochenen Lernchancen eingeräumt worden? Wurde man in Projekte einbezogen, durfte man Verantwortung für eine Teilaufgabe übernehmen, hat man Freiräume bekommen, um die Aufgaben eigenständig auszufüllen? Das alles sind Belege dafür, dass das Vertrauen in Vorgesetzte und Kolleg:innen gerechtfertigt ist. Man muss sich also fragen, welche Hinweise geben einem die Sicherheit, dass man in der Organisation auf dem richtigen Weg ist?
Wer entscheidet über das Weiterkommen?
Drittens gilt es diejenigen zu identifizieren, die über das eigene Fortkommen entscheiden werden. Das können direkte Vorgesetzte, deren Chefs oder relevante Akteur:innen in der Personalfunktion sein. Ihre Interessen und Auffassungen muss man nachvollziehen. Denn Personalentscheidungen sind eine wichtige Karte im Spiel der Interessen. Wer vergrößert seine Mannschaft, wer treibt welche Themen voran, wer baut Kundenbeziehungen aus? In der Antwort auf diese Fragen spiegelt sich die Position der Entscheider:innen. Wo kann und will man mit seinen eigenen Interessen und Fähigkeiten anknüpfen? Dies sollte man zuerst sich selbst beantworten.
Wie macht man sich sichtbar?
„Tue Gutes und berichte darüber“ das mag kühn und protzig klingen, gleichzeitig ist es der Weg, um sich in der Organisation relevant und sichtbar zu machen. Denn wenn auch die Einflussmöglichkeiten bei Young Professionals erstmal gering sind, so können sie schnell Themen besetzten, die neu sind, nur stiefmütterlich behandelt oder gar nicht gesehen werden. Das hilft vor allem, wenn diese Themen Probleme lösen. Das Beherrschen und Bedienen des neuen Controlling-Tools könnte ein Wissensvorsprung sein. Kann man dieses Wissen anderen zeigen und im kommenden Meeting präsentieren, so wird man wahrgenommen. Welche Themen sind in der Organisation wichtig, welche kann man selber besetzen? Und: auf welcher „Bühne“ kann man dieses Wissen zeigen?
Mit diesen Vorrausetzungen
- Die Möglichkeiten der Organisation sind klar – und auch, wie andere sie genutzt haben.
- Man weiß wie das Spiel gespielt wird – und wie man mitspielen kann.
- Man kennt die Promotoren, ihre Positionen und ihre Interessen.
- Man macht sich nützlich – und schreckt vor Bühnen nicht zurück.
kann man das eigene Anliegen und die Organisation zuversichtlicher betrachten und sich langsam, aber stetig den Weg bahnen. Gehen kann man ja immer noch.
