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Meinung

Nur dabei statt mittendrin!

  • Wiebke Gronemeyer
  • Montag, 14. März 2022

Der Mensch im Mittelpunkt der Organisation: Das ist für viele ein Wunschbild. Eine Organisation, die sich auf den Menschen konzentriert, ihn bereichert, zum Lebensglück beiträgt und mit den persönlichen Bedürfnissen interagiert. Je stärker der Wunsch nach einer Identifikation zwischen Organisation und Mensch ist, wird sogar die Vorstellung laut, dass die Organisation ein Stück hinter den Menschen zurücktreten sollte, um eine Bühne für die Verwirklichung des Selbst zu bauen.

Mensch und Organisation haben unterschiedliche Interessen

Mein Wunschbild ist das nicht. Ganz im Gegenteil: ich wünsche mir eine Trennung zwischen Mensch und Organisation. Bildlich gesprochen sehe in den Menschen außerhalb der Organisation, notwendigerweise ein Stück entrückt. Denn erst, wenn man auseinander zieht, was Mensch und was Organisation ist, kann man differenziert betrachten: Da ist der Mensch, mit seinen Interessen, Bedürfnissen und Problemen – und da ist die Organisation, mit ganz anderen Eigenschaften, diversen Interessenlagen und Spannungsfeldern. Erst dann kann man überhaupt beginnen, diese zu unterscheiden – und Mensch und Organisation in Beziehung setzen: Was sind tatsächliche Interessen der Menschen? Welche Erwartungen stellt die Organisation daran? Wie gegenläufig können die Anforderungen, die eine Organisation an Mitglieder stellt, zu den Wünschen der Menschen sein?

Es wird leichter zu sehen, was wirkliche menschliche Interessen sind und was die Organisation an ihr Mitglied heranträgt, wie die Bedingungen der Mitgliedschaft, die klare oder unklare Definition der Rolle, die ausformulierten und zwischen den Zeilen zu interpretierenden Erwartungen. Auch die Betrachtung von Konflikten und Problemen wird einfacher. Wenn man den Begriff des Menschen zur Egalisierung von Unterschieden nutzt, sind die Auseinandersetzungen eines Paares über die richtige Wochenendplanung und zwei Vorstandsvorsitzenden über die richtige Produktstrategie plötzlich das Gleiche – nur weil in beiden Fällen Menschen laut und gegebenenfalls wütend werden. Während das Paar aber vielleicht eine Weile braucht, um sich wieder zu versöhnen, könnten die Vorstände schon in der nächsten Pause wieder miteinander entspannt sein und Witze machen. Das gelingt ihnen, wenn sie zwischen sich als Mensch und ihrer Rolle in der Organisation erfolgreich unterscheiden.

Es geht nicht um persönliches Glück – sondern um Arbeitsbedingungen

Aus Perspektive der Organisation gesprochen geht nicht nur die Chance auf produktiven und angenehm unpersönlichen Streit verloren, wenn man Menschen und Organisation bildlich gesprochen ineinander legt. Aus Perspektive des Menschen gerät die Chance zur Selbstverwirklichung in Gefahr. Das klingt zunächst paradox, denn vielleicht ist es für manche mit einer Art Wohlbefinden verbunden, wenn ein Unternehmen ausdrückt; „bei uns stehen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Menschen im Mittelpunkt – sind sie begeistert, sind wir erfolgreich.“ Da kann man sich drüber freuen. Aber: Man muss nicht. Denn eine Organisation muss mir die Chance der Wahl geben, dass es mir überlassen bleibt, was mich begeistert und was ich als Glück erlebe. Mein persönliches Glück bleibt persönlich, selbst wenn ein Arbeitgeber etwas anderes behauptet.

Teamarbeit

Lasst uns keine Freunde sein

Es wäre aber naiv und gar fahrlässig zu behaupten, dass Arbeitsorganisationen gar keinen Zugriff auf das Wohlbefinden ihrer Mitglieder haben. Sie haben es durchaus, aber nur mittelbar: Durch die Herstellung guter Arbeitsbedingungen. Das geschieht durch

  1. Kommunikationswege, die klar kennzeichnen, wohin gemeldet wird und von wo Anweisungen über welche Art von Arbeit kommen können.
  2. Erwartungssichere Aufgabenbeschreibungen, die nachvollziehbar halten, was gute Arbeit ist und was ein Fehler wäre.
  3. Unterstützung in der Wahl, zwischen Arbeit und Privatleben zu trennen – nicht der angewiesene Versuch, die Trennung aufzulösen mit informal verpflichteten Freizeitprogrammen.

Identifikation kann nicht eingefordert werden

Natürlich gibt es Menschen, die sich Identifikation mit ihrer Arbeitsorganisation wünschen und das Verschwimmen ihrer Rolle und Person als erfüllend erleben. Davon kann ich mich selbst gar nicht ausnehmen. Gerade wer aus den Möglichkeiten informaler Strukturen Flexibilität und Verantwortlichkeit ableitet, kann gar nicht anders, als die fehlenden Strukturen durch Leidenschaft am Thema, das es voranzubringen gilt, auszugleichen. Oder: Wer sich Unsicherheiten des Gründens hingibt kann die Situation kaum anders ertragen, als durch Hingabe für die Sache bis in die Haarspitzen.

Doch darf man als Gründer:in eines Start-ups oder kreative Kraft mit unternehmerischen Denken nicht die eigenen, persönlichen Verhältnisse auf die anderen Organisationsmitglieder projizieren. Um beim Beispiel der Gründer:in zu bleiben: hat man ein Unternehmen mit funktionierendem Geschäftsmodell geschaffen, ist Wachstum kaum zu verhindern. Dann hat man eines Tages den Punkt erreicht, an dem nur noch eine Handvoll Leute in der Organisation den Zauber des Anfangs kennen. Für alle anderen ist der Zauber bloß Nostalgie und ihr Arbeitsplatz eine ganz normale Organisation, kein Gesinnungsbetrieb. Hier sollte es normale Urlaubstage, Krankschreibungen und Gleitzeitregelungen geben können.

Wo diese Ansprüche deutlich gemacht werden, trennen sich Mensch und Organisation wie Abziehbilder voneinander. Das ist besonders in den Unternehmen ein schmerzhafter Prozess, in denen manche Mitglieder noch an der Einheit festhalten und es als persönliche Enttäuschung erleben, wenn ihre Mitmenschen sie nur als Kolleg:innen begreifen. Vielleicht ist dies ein Grund dafür, wieso manche erfolgreiche Startup-Founder von Gründung zu Gründung eilen, gute Ideen zu Geschäftsmodellen entwickeln und weiterziehen, sobald der harte Kern einer eingeschworenen Gemeinschaft anfängt, organisationale Züge zu zeigen.

Letztendlich zeigen sie dabei ehrbares Verhalten, insbesondere dann, wenn sie selbst nicht in der Lage sind, sich in der wachsenden Organisation zunächst auch einfach als Mitglied zu verstehen. Dieses Mischen meiner persönlichen Ansprüche und dem, was ich von einer Arbeitsorganisation will, darf einem niemand aufzwingen. Man darf es wollen, aber nicht wollen müssen. So bin ich immer noch erleichtert, wenn meine persönlichen Erwartungsbündel auch meine persönlichen bleiben können.

Autorin

Dr. Wiebke Gronemeyer

freut sich besonders über Gelegenheiten wie diese, wenn Kunst- und Organisationsfragen so nah beieinander sind.

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